關于激發(fā)稅務基層干事創(chuàng)業(yè)活力的調(diào)研報告
作為服務群眾的“最后一公里”，稅費政策的“最終執(zhí)行者”，稅務基層干勁足不足、活力強不強，很大程度上影響著稅收在國家治理體系中基礎性、支柱性、保障性作用能不能充分發(fā)揮，稅收治理現(xiàn)代化進程能不能高質(zhì)量推進，“為國聚財、為民收稅”的使命擔當能不能落實到位。然而，當前相當多的基層稅務機關和稅務干部，確實存在干事創(chuàng)業(yè)動力、氛圍不足現(xiàn)象，不同程度地存在精神懈怠、脫離群眾等嚴重問題。有鑒于此，本文從稅務基層干事創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，分析導致稅務基層干事創(chuàng)業(yè)活力不足的原因，并有針對性地提出改進措施和意見建議。需要說明的是，本文所討論的稅務基層，特指縣區(qū)級以下稅務機關。
一、稅務基層干事創(chuàng)業(yè)活力不足的突出表現(xiàn)
中國特色社會主義進入新時代，中華民族偉大復興的目標從未如此之近。然而，實現(xiàn)偉大夢想需要偉大斗爭，需要包括稅務人員在內(nèi)的十四億人民朝著共同目標作出持久不懈的努力。稅務基層干事創(chuàng)業(yè)活力不足，如果始終如此，勢必會對于工作主動性、積極性和創(chuàng)造性造成嚴重影響。
（一）存在“躺平”心態(tài)，缺乏干事熱情。當前，相當一部分基層干部隊伍中正悄然刮起一股“躺平”風潮。一方面，多數(shù)處于40周歲以上且未擔任領導職務的稅務干部，普遍存在“退居二線”“提前養(yǎng)老”的職業(yè)傾向；另一方面，部分年輕干部面對繁重的改革任務、復雜的工作情況，難以適應工作壓力，不善于處理 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略995字，正式會員可完整閱讀）…… 、生理、價值需求得不到應有關注和滿足，導致集體工作目標與干部個人價值取向割裂，進而導致基層干部隊伍凝聚力、向心力缺失。二是干部保障體系弱化導致人才流失。優(yōu)秀人才往往具有更高的價值需求，期望更寬廣的工作平臺、更多的晉升機會、更優(yōu)質(zhì)的辦公環(huán)境、更好的生活條件等等。這些條件往往是稅務基層的短板弱項，人才在基層的歸屬感、獲得感缺失。近年來，一批稅務干部通過遴選、“借調(diào)”“上掛”甚至辭職等方式離開基層，加劇了基層干部隊伍的本領恐慌問題，在一些地方甚至直接影響了日常工作的順利推進。筆者并非反對正常的人才流動，而是希望指出，人才由基層到上級的單向流動長期持續(xù)，對于建構基層干事創(chuàng)業(yè)的良性氛圍是不利的。三是考核評價機制導向作用發(fā)揮不足。在考核過程中，部分考核內(nèi)容脫離基層工作實際，并且存在考核中途修改指標的情況，考核指標缺乏連貫性，導致基層工作難以有效開展，考核結果與基層真實工作情況存在偏差。在考核結果運用上，重監(jiān)督輕保障，過分強調(diào)問責（扣分）、追責，激勵機制弱化，習慣片面依賴物質(zhì)激勵手段。實際撥付到位的物質(zhì)激勵又非常薄弱，難以發(fā)揮作用�，F(xiàn)有目標獎勵僅限于年度評優(yōu)獎金一次性發(fā)放，發(fā)放標準只有*元、*元兩個檔次，且評優(yōu)比例僅占全體人員的*%-*%。由于平均主義和人情面子等復雜因素，獎勵結果與部門、干部個人工作狀況并不匹配。大部分沒有獲得獎勵的基層干部缺乏成就感和獲得感。以上因素固化了部分基層干部“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的心理認知，一定程度上打擊了基層干事創(chuàng)業(yè)的積極性。四是工作重壓加重基層干部職業(yè)倦怠�！吧线吳l線，下面一根針”。上級單位工作統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)溝通不足，機構設置不合理導致的基層重復性、重疊性工作增加，大部分干部要應對日益增多的文山會海、痕跡管理和反復檢查，壓力大，負擔重，干事創(chuàng)業(yè)勁頭與銳氣被逐漸消磨，難以集中精力聚焦主業(yè)。此外，基層稅務干部直接與納稅人、繳費人打交道，在內(nèi)外部廉政監(jiān)督、執(zhí)法監(jiān)督日益加強的形勢下，基層干部執(zhí)法風險更加突出，這也在一定程度上加重了基層干部工作壓力，在工作重壓下產(chǎn)生了推諉扯皮、身心疲勞與耗竭的職業(yè)倦怠癥狀。五是“管戶”模式滋生懶怠土壤。隨著稅收征管_改革不斷深化，傳統(tǒng)的“下戶收稅”征管方式已然成為歷史。一方面，一線稅源管理人員除了身份由“管理員”向“服務員”轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容也由“線下”逐步搬到了“線上”，稅源管理時間成本和人力成本大大降低。另一方面，由于數(shù)字經(jīng)濟的飛速發(fā)展和新業(yè)態(tài)的不斷產(chǎn)生，相當一部分納稅人已經(jīng)開始從事跨地區(qū)、跨行業(yè)多元經(jīng)營。這種情況不僅指規(guī)模以上企業(yè)，也包括小微企業(yè)和個體工商戶。例如，廣大市民熟悉的菜鳥驛站和充電樁，他們的收入就并非來自服務對象，而是可能遠在萬里之外的平臺分成。因此，現(xiàn)行的屬地稅源管理模式難以適應稅收現(xiàn)代化要求。實際上，也難以真正有效掌握稅源變動�；鶎佣愒垂芾韻徫怀蔀榱斯J的“養(yǎng)老崗”“二線崗”。六是基層干部晉升存在“獨木橋”“天花板”問題�；鶎宇I導干部職位更少、起點更低，晉升“天花板”現(xiàn)象已然成為影響基層干部工作活力的重要因素。雖然稅務系統(tǒng)在2019年通過職級套轉(zhuǎn)工作完善了基層非領導人員晉升機制，但因人為的職數(shù)限制和結構不合理，基層稅務干部職級晉升仍然是“千軍萬馬過獨木橋”。因沒有統(tǒng)一規(guī)范的職級晉升標準，大多數(shù)基層采用“論資排輩”方式搞晉升，甚至領導干部仍然要擠占較高職級名額。晉升速度難以匹配工作付出程度，一些碩士研究生甚至都無法享受最基本的初任待遇。因此，職級改革反而在一定程度上挫傷了稅務干部尤其青年干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
三、激發(fā)稅務基層干事創(chuàng)業(yè)活力的對策建議
針對上述問題，結合基層工作實際，提出對策建議如下：
（一）加強思想政治工作，關心基層干部心理需求。一是加強情感交流。緊緊圍繞基層干部普遍關注的職業(yè)發(fā)展、價值實現(xiàn)、壓力疏導等問題，通過談心談話、座談交流等形式，及時掌握基層干部思想動態(tài)，表達關心關愛、糾正錯誤認識、征求意見建議，有針對性地制定解決措施。二是重視文化交流。拓寬基層文化交流空間。倡導“忠誠擔當、崇法守紀、興稅強國”的中國稅務精神，健全和完善基層文化發(fā)展體系，加大文化建設經(jīng)費基層傾斜力度。發(fā)揮稅務基層黨支部、工會在文化建設中的組織領導作用，鼓勵基層根據(jù)地方特色打造亮點文化品牌，推進特色文化活動常態(tài)化、制度化開展，加強稅務基層隊伍內(nèi)部、基層與上級單位之間的文體交流，以活動交流促進情感融合，以情感融合凝聚干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)的工作合力。三是建立容錯機制。充分尊重基層人員工作成果，建立完善針對基層特別是一線服務人員的容錯糾錯機制，精準識別區(qū)分“失誤”與“錯誤”、“為公”和“謀私”、“干事”與“誤事”的關系，科學精準執(zhí)紀執(zhí)法，靈活運用談心談話、心理疏導等方法，建立和諧寬松、積極向上的工作氛圍，切實減輕基層人員的心理負擔。
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