| 標(biāo)題：合理運(yùn)用情緒管理激發(fā)員工潛能 |
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許久以來，管理界認(rèn)為員工不應(yīng)該把情緒帶進(jìn)公司，因?yàn)楣ぷ鲌鏊且粋�專業(yè)的地方，不應(yīng)該“感情用事”。今天，現(xiàn)實(shí)卻讓管理學(xué)者從本質(zhì)上領(lǐng)悟到，這樣的限制對企業(yè)并沒有好處。由于情緒受到規(guī)范的邊框制度的約束，反而使團(tuán)體的成員走向另一個極端，習(xí)慣性防衛(wèi)，并且放棄激情，以此來保護(hù)自己或他人免于因自身個性的張揚(yáng)而受窘或感到威脅。現(xiàn)代管理實(shí)踐告訴我們：一個聰明的管理者應(yīng)該學(xué)會科學(xué)運(yùn)用情緒管理來激發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高績效，創(chuàng)造出一流的業(yè)績。 讓企業(yè)充滿“情緒” 美國企業(yè)homedepot公司，曾提出一條十分別致的用人策略，即：“所聘用的經(jīng)營、管理人 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略462字，正式會員可完整閱讀）…… 讓沖突增加績效 西方管理研究的著名事件“霍桑試驗(yàn)”表明，員工的工作績效很大程度上與團(tuán)體內(nèi)部的情緒有關(guān)。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。 企業(yè)內(nèi)一團(tuán)和氣是好事嗎？在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。然而，現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，卻認(rèn)為過于融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對工作中出現(xiàn)的錯誤和缺點(diǎn)不批判糾正，掩蓋失誤，導(dǎo)致組織利益受到損害。這樣的組織還會顯得沒有活力，在市場發(fā)生變化的情況下不能及時產(chǎn)生新的思路和應(yīng)變，容易喪失發(fā)展和壯大的機(jī)會。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當(dāng)水平的沖突，有意識地讓支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來達(dá)到增加組織績效的目的。激發(fā)適度沖突的措施有很多。像在咨詢行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里，可以建立認(rèn)可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。適當(dāng)引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因?yàn)樾逻M(jìn)人員還沒有接觸該組織的團(tuán)隊(duì)文化，腦子里面框框比較少，思維相對比較開闊。另外，由于還沒有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會因?yàn)槊孀由喜缓眠^而三緘其口。需要注意的是，在員工提出不同意見時，管理者要適度表揚(yáng)或獎勵，表明領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新意見的肯定態(tài)度，從而激勵更多的新思路產(chǎn)生。 在技術(shù)研發(fā)和市場部門，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項(xiàng)目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強(qiáng)度，讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。 領(lǐng)導(dǎo)者善于控制情緒 沖突水平維持在怎樣的程度，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的直覺能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這需要在實(shí)踐當(dāng)中去體驗(yàn)和提高。 一天，美國前陸軍部長斯坦頓來到林肯那里，氣呼呼地說一位少將用侮辱的話指責(zé)他偏袒一些人。林肯建議斯坦頓寫一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙�！翱梢� ……（未完，全文共1995字，當(dāng)前只顯示1200字，請閱讀下面提示信息。收藏合理運(yùn)用情緒管理激發(fā)員工潛能） 上一篇：林業(yè)站行風(fēng)評議“回頭看”工作總結(jié) 下一篇：需要具備什么才是真正的企業(yè)家 |