| 標(biāo)題：績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討 |
|
文章標(biāo)題：績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討 績(jī)效管理系統(tǒng)用于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)。科學(xué)的績(jī)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jī)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(zhǎng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略394字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 3．在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評(píng) 團(tuán)隊(duì)成員之間的互評(píng)在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評(píng)估法（360度評(píng)估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評(píng)結(jié)果看，他們似乎有“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。 4．績(jī)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jī)效的現(xiàn)實(shí) 績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的，不可避免的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。 而另一種常見(jiàn)的反應(yīng)則與學(xué)生對(duì)考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測(cè)試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評(píng)價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評(píng)價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。 二、員工心理問(wèn)題對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生的影響 員工的心理問(wèn)題對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的效果會(huì)產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1．前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼 由于員工害怕績(jī)效考核對(duì)自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開(kāi) ……（未完，全文共4255字，當(dāng)前只顯示1024字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討） 上一篇：市局推進(jìn)廉政文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)材料 下一篇：企業(yè)工會(huì)條例學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告 相關(guān)欄目：管理 職工 工商 調(diào)研報(bào)告 綜合論文 |