| 標(biāo)題：管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力決定著員工的忠誠度 |
|
讓很多公司吃驚的是，忠誠度的主要驅(qū)動(dòng)因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。 上個(gè)世紀(jì)末，哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特(james l. heskett)、厄爾·薩塞(w. earl sasser)以及雷奇漢(frederick reichheld)在《服務(wù)利潤鏈》(theservice profit chain)一書中綜合了戰(zhàn)略服務(wù)理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業(yè)利潤的關(guān)系，提出了“服務(wù)利潤鏈”這一觀點(diǎn)：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關(guān)系。并且指出，員工忠 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略481字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 盡管很多員工將離職的主要原因歸為不滿意薪酬，但在談到留在公司的原因時(shí)，薪酬的排名就低很多。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工最為不滿的其實(shí)是獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。僅有33%的員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。當(dāng)問及與其他公司相同職位的員工相比是否感到公平時(shí)，只有36%的被調(diào)查者做出了肯定回答。 可見，極具競爭力的薪酬制度對(duì)于吸引和保留員工固然重要，但也只是需要考慮的眾多因素之一。也許要留住員工，關(guān)鍵是要區(qū)分“滿意的”員工與“忠誠的”員工。通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內(nèi)留住員工，但是因?yàn)楦吖べY而留在公司的員工，同樣有可能在面臨更高工資機(jī)遇時(shí)離開公司。 赫茲伯格(herzberg)在研究工作滿意度時(shí)提出過激勵(lì)-保健理論(motivational/hygiene theory，即m-h theory)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的反面是不滿意，但赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。也即令?si獾囊蛩廝淙槐蝗コ⒉灰歡ɑ岬賈略憊げ宦�；同样，玲撍不满意的因藦P淙槐蝗コ膊⒉灰歡ɑ岬賈略憊ぢ�。为此，赫兹伯格提畴h思だ蜃雍捅＝∫蜃擁母拍�。皽愓这�?jǐn)S礪郟匠昃褪粲凇氨Ｕ弦蛩亍�，謸]性誄魷治侍獾氖焙蠆嘔崾莧斯刈ⅰ?br> 沒有競爭力的薪酬制度很容易受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失。然而，較高工資水平并不必然產(chǎn)生員工的高忠誠度或低員工流失率。一旦平均薪酬水平得以滿足，其他因素就會(huì)突顯出來。 讓很多公司吃驚的是，忠誠度的主要驅(qū)動(dòng)因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。中國員工越來越希望上司們不僅僅是分配工作，而是創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，以激勵(lì)員工創(chuàng)造高績效并充分施展自己的才華。在這方面，中國公司的上升空間很大，因?yàn)橹挥谐^半數(shù)的被調(diào)查者對(duì)這些問題給以肯定回答。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得到最低分的條目包括留住高素質(zhì)員工的能力(37%)、鼓勵(lì)員工參與(38%)以及對(duì)員工的激勵(lì)(44%)。只有42%的員工對(duì)高級(jí) ……（未完，全文共2076字，當(dāng)前只顯示1249字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力決定著員工的忠誠度） 上一篇：**鄉(xiāng)工作總結(jié)-發(fā)揮優(yōu)勢 林牧并舉 下一篇：調(diào)整企業(yè)信息管理與企業(yè)運(yùn)做效率關(guān)系 |