| 標(biāo)題：企業(yè)文化距離戰(zhàn)略該有多遠(yuǎn) |
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當(dāng)一個(gè)企業(yè)的終極使命以及核心價(jià)值觀始終含糊不清時(shí)，其邊緣文化必然搖擺不定。而以文化為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略，不論是決策還是執(zhí)行，也必然缺少準(zhǔn)星！ 對(duì)于聯(lián)想該不該裁員，我們并無興趣，因?yàn)樗鼰o需爭(zhēng)論。對(duì)于聯(lián)想戰(zhàn)略的下一步，我們也不想多說，因?yàn)樗⒎歉�。我們感興趣的，是通過這次裁員_，折射出中國企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施中普遍存在的文化盲點(diǎn)，而絕不僅僅是聯(lián)想。 〖為何兩次裁員，反響迥異？〗 “快速裁員”沒有錯(cuò)，“親情文化”也挺好，但當(dāng)把兩者聯(lián)系起 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略377字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 〖是誰阻礙了文化執(zhí)行力？〗 問題并非出在裁員的決策，也非“親情文化”本身，而在于兩者的“執(zhí)行”！裁員執(zhí)行得如何，正集中體現(xiàn)并檢驗(yàn)了一個(gè)企業(yè)文化執(zhí)行得如何。顯然，基于信任與尊重的“親情文化”并沒有_到企業(yè)的具體執(zhí)行中，沒有_到本次裁員操作中。 當(dāng)聯(lián)想面對(duì)這一企業(yè)歷史上不同尋常的“非常時(shí)刻”，沒有通過習(xí)以為常的“親情文化”加以詮釋乃至校正，反而任由員工們把從裁員行為中解讀出的“不信任”與平時(shí)高層嘴上說的“信任”相對(duì)比時(shí)，就勢(shì)必要造成文化沖突。 對(duì)此，我們還要深問：為什么過去以“執(zhí)行”著稱的聯(lián)想，此次卻如此執(zhí)行不力？不可否認(rèn)，任何企業(yè)文化都帶有很深的領(lǐng)導(dǎo)者痕跡，因此我們不禁要問：當(dāng)“親情”在組織內(nèi)無法_下去時(shí)，它是否首先真正_進(jìn)了楊元慶等聯(lián)想決策層的內(nèi)心？如果高層尚且模糊，基層又怎能清晰？反過來，手忙腳亂的背后，根源也通常都在于心慌意亂…… 〖“聯(lián)想”究竟為了什么？〗 很顯然，企業(yè)文化具有穩(wěn)定性，而戰(zhàn)略具有周期性。如果企業(yè)只是根據(jù)戰(zhàn)略來打造文化，那么我們可以肯定：過不了多久，企業(yè)就會(huì)遭遇文化沖突的尷尬。而事實(shí)上，這次裁員突起波瀾，也正在于聯(lián)想在設(shè)計(jì)文化時(shí)只考慮了在高速成長中如何“共同成長”，卻忽略了一旦企業(yè)停滯乃至下滑時(shí)如何“共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”。如今，聯(lián)想再次根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，又提出了“業(yè)績文化”，但本質(zhì)上仍然是舊有思維模式的延續(xù)，因此我們有理由懷疑它的有效性和持久性。畢竟，企業(yè)文化不是戰(zhàn)略的補(bǔ)丁，哪里破了就往哪里貼。 相反，企業(yè)文化是分層次的。當(dāng)企業(yè)的邊緣文化應(yīng)該而且必須隨戰(zhàn)略變化而調(diào)整時(shí)，其核 ……（未完，全文共1626字，當(dāng)前只顯示978字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏企業(yè)文化距離戰(zhàn)略該有多遠(yuǎn)） 上一篇：項(xiàng)目管理過程之變更控制 下一篇：戰(zhàn)略與管理絕對(duì)是兩條腿 |