| 標(biāo)題：用管理魅力去影響你的員工 |
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無論領(lǐng)導(dǎo)們要做什么，如果沒有追隨者的響應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者注定要失敗。然而現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者總是難以步調(diào)一致。 在這個紛擾的物質(zhì)世界，領(lǐng)導(dǎo)們總是感嘆誘惑太多，太難找到可以信賴的員工；而在這個崇尚個性自我的年代，個性強硬、自以為是的員工又讓主管們倍感頭疼。 越來越多的證據(jù)證明管理魅力在領(lǐng)導(dǎo)中的作用，魅力可以化差異為動力。在第11期好心情管理工作坊上，智然老師為頭疼的主管們支招 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略327字，正式會員可完整閱讀）…… 3.如今太難找到值得信任的員工了。有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度？ 解決思路：如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個性比較“偏執(zhí)”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。 4.如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”？ 解決思路：大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負(fù)面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉(zhuǎn)換為“多干少說”，就應(yīng)該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工，少批評和責(zé)罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團隊文化，“多說少干”的人，要么變成“多干少說”，要么自行從團隊脫落。 5.不同能力的員工，用相同的目標(biāo)管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷；如果用不同的目標(biāo)考核，能力強員工的積極性又會受到創(chuàng)傷，怎么辦？ 解決思路：內(nèi)部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。 6.對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理？ 解決思路：不講情理法的員工其實更強調(diào)自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任，對于這種另類員工，更應(yīng)該用“管理魅力”進行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險。這就要求管理者必須更加 ……（未完，全文共1411字，當(dāng)前只顯示849字，請閱讀下面提示信息。收藏用管理魅力去影響你的員工） 上一篇：野口音光的培訓(xùn)之道 下一篇：批評的藝術(shù) |