| 標(biāo)題：以員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)為依據(jù) 度量績效與工資 | ||
|
績效工資制作為薪酬的一種表現(xiàn)形式由來已久，在18世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖數(shù)量發(fā)放的。上個(gè)世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。從管理的角度來看，績效工資制其目的就是通過鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出好的工作業(yè)績來領(lǐng)取高額的薪金。 但是在近幾年對績效工資制的批評之聲越來越多，有些人認(rèn)為績效工資的采用存在著一些問題。首先，沒有明顯的證據(jù)能夠表明業(yè)績工資所取得的積極效果，相反，有一些研究卻表明了業(yè)績工資可能帶來的消極結(jié)果。例如使公司的員工更多的關(guān)心自己的業(yè)績，團(tuán)隊(duì)意識(shí)在下降，有些員工為了提升 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略456字，正式會(huì)員可完整閱讀）……
在對新業(yè)務(wù)員進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，不應(yīng)該把成交額作為考核的重點(diǎn)，如果這樣很有可能由于開始階段的業(yè)績低迷而錯(cuò)誤的認(rèn)定其能力不行而造成人才流失，對于一個(gè)新的銷售人員來說，剛進(jìn)入這個(gè)行業(yè)主要是希望盡快熟悉行業(yè)的特點(diǎn)，掌握工作技巧，這個(gè)階段的考核應(yīng)該考核他的素質(zhì)是否能夠適應(yīng)本行業(yè)的要求、工作態(tài)度以及工作方法的學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟上面。公司應(yīng)提供培訓(xùn)|、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在這一過程中來考核他對工作的適應(yīng)性，效果是比較好的。 在經(jīng)過培訓(xùn)、實(shí)習(xí)一個(gè)階段以后，銷售員獨(dú)挑大梁開始工作。在這個(gè)階段業(yè)績考核的重點(diǎn)才應(yīng)該是業(yè)績的最終完成效果。同時(shí)，他的內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生社交、被尊重的需要，這種需要通過完成高績效的工作，獲得較高的收入，得到職位的升遷來得到滿足。因此，業(yè)務(wù)員會(huì)為了提高業(yè)績水平而想出許多辦法、應(yīng)用許多手段，在追求高績效同時(shí)，績效工資制的副作用開始慢慢顯露出來。這時(shí)候的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)加入控制的因素，例如員工的績效考評指標(biāo)體系申，要有團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)，還必須包含組織的利益。最重要的一點(diǎn)，員工的績效指標(biāo)要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖。對于那些能夠完成業(yè)績的員工，不但要給予物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予精神的獎(jiǎng)勵(lì)，例如職務(wù)的提升，擔(dān)任團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)等。應(yīng)當(dāng)記住，對于高績效的員工僅僅按照政策兌現(xiàn)高績效工資是不夠的。在加入其他指標(biāo)時(shí)，不宜增加過多，以避免給下級人員帶來困惑，影響主要指標(biāo)的完成，國際上通行的不超過7項(xiàng)指標(biāo)。 最后階段，對于一名經(jīng)驗(yàn)豐富有著一定客戶關(guān)系的銷售人員的考核是目前許多公司面臨的一個(gè)管理難題，由于銷售人員本身具有一定的資源，這時(shí)他已經(jīng)不會(huì)把收入作為工作的唯一追求，工作的滿足感、成就感成為工作的主要?jiǎng)右颉Ｃ鎸@種心態(tài)，考核的內(nèi)容應(yīng)以滿足個(gè)人成就、自我實(shí)現(xiàn)為主導(dǎo)，加入領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新等內(nèi)容，刺激銷售人員不斷挑戰(zhàn)自我，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值為己任。對于具體的業(yè)績考核可以放松要求，甚至可以改變工資結(jié) ……（未完，全文共1971字，當(dāng)前只顯示1186字，請閱讀下面提示信息。收藏以員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)為依據(jù) 度量績效與工資） 上一篇：從“一支筆審批”到“多支筆會(huì)審” 下一篇：阻礙中國民營企業(yè)管理升級和變革成功的四大因素 |