| 標題：了解員工的性格沖突有助企業(yè)決策 | ||
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從表面上看，一家大型汽車公司任命的高層管理團隊顯然達到了種族多樣化的要求。這支為組建新發(fā)動機車間而成立的團隊由一名亞裔人、一名黑人和兩名白人組成，他們來自3個不同的國家，也體現(xiàn)了他們將要管理的工人構(gòu)成。 但在接下來的幾個月里，有關(guān)種族和國籍等方面的多樣性顯然并沒有使推行這家公司所希望的工作方式變得更加容易。就在管理團隊集中精力設計工地和購置機械設備的時候，勞工關(guān)系開始惡化了。 出于對形勢的擔憂，首席執(zhí)行官任命約翰加入團隊。他既有技術(shù)業(yè)務才干，也有改善勞工關(guān)系的經(jīng)驗。但是，他和另外4名 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略426字，正式會員可完整閱讀）……
性格類型較為平衡的團隊往往更善于解決問題，但也可能會像那家汽車公司那樣發(fā)生沖突。通過參加由專人輔導的工作坊培訓，使這支團隊明白到為何在推行工作方式時沒有進展，以及為何會和約翰作對。他們開始欣賞他的方式，而他也開始欣賞他們。 約翰建議為新引擎開展一場員工命名比賽。但一開始卻遭到團隊負責人的反對，因為他覺得命名是他自己的特權(quán)。“不過當他看到了這個簡單的舉措在調(diào)動工人參與方面的作用、以及讀了一些建議之后，他承認這些建議比他設想的名字要好得多，”希爾女士說。 兩位作者不主張僅僅根據(jù)“行事風格的多樣性”來挑選高層管理團隊。但她們爭辯說，個性評估――例如用在新成員加入時，能幫助團隊發(fā)現(xiàn)是否有過度的傾向，或識別他們可能會忽視的決策領(lǐng)域。 另一個案例中的管理團隊――英國一個非盈利組織――很善于出新點子，但執(zhí)行能力很差。首席執(zhí)行官決定進行改革，并且本能地選擇了相似的、外向型性格的人。 兩位作者指出，“這是一個普遍的陷阱，因為相似性導致熟悉感，并有利于相互理解。”首席執(zhí)行官們應該評估一下自己的性格，因為這對影響團隊工作效率十分關(guān)鍵。 這個非盈利性組織的新團隊并未意識到，已離職的唯一“內(nèi)向成員”在控制開支問題上扮演過可貴的角色。在某一領(lǐng)域開支過大，并在組織內(nèi)部推行改革失敗后，他們便疲于爭取新的資金。 只要能意識到性格上的差別并有效地加以利用，成員性格類型各不相同的高層管理團隊可以有很高的效率。一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的5人管理團隊就為客戶成功管理了富有創(chuàng)意的建筑項目。他們工作的一個重點就是在投資者、建筑師和承建商之間減少沖突。這種工作壓力很大， ……（未完，全文共1840字，當前只顯示1107字，請閱讀下面提示信息。收藏了解員工的性格沖突有助企業(yè)決策） 上一篇：經(jīng)理人的裁員策略 下一篇：加強領(lǐng)導狠抓落實 做好就業(yè)和再就業(yè)工作 |