| 標題：劉邦與劉備的用人之道 | ||
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劉邦和劉備都是中國歷史上的英豪，他們之所以得天下，很大程度上就在于成功的用人之道。所以，學習他們吸引、留住人才的辦法，對幫助中國企業(yè)家解決“人才無處覓，人才留不住”的難題，大有裨益。 尋覓人才、留住人才的第一項工作是給待遇。劉邦給韓信的，劉備給諸葛亮的，都是當時第一流的待遇。入則為相，出則為將。對當今企業(yè)而言，這種待遇要給得有競爭力，就要注意三點。 第一，待遇應當是和公司內(nèi)部的高管比，而不是和他本人原來的收入比。在一個企業(yè)內(nèi)部，大家來自五湖四海，懷著一個共同的掙錢目標走到一起來了。因此，內(nèi)部相互之間 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略440字，正式會員可完整閱讀）……
第二是給予局部工作（或職能或產(chǎn)品或地區(qū)）的戰(zhàn)略決策權。對于局部 決策，一看結果，二看過程。過程正確而結果不佳，可能是水平問題，也可能是經(jīng)驗問題；過程錯誤而結果正確，可能是運氣好，也可能是個體水平高；過程錯誤而結果錯誤者，才是需要介入之時。從理論上講，局部決策存在著 50% 的錯誤率，只要是正確多，出錯少，就是合格的。 第三是不過問操作細節(jié)，但關注操作過程中體現(xiàn)出來的管理理念、文化和原則。很多老總認為只要業(yè)績好就可以了，這其實是有害的�！蔼毩⑼鯂眴栴}不是指業(yè)務，而主要出在管理上。所以，用統(tǒng)一的理念、文化和原則來保證組織的統(tǒng)一性、文化的一致性，是在授權時必須予以關注的。 尋覓人才、留住人才的第三項工作是分清職責，健全業(yè)績考核。這里有三點要注意。 第一是書面化。由于在延攬人才的過程中，會講很多話，會有各種意向性的討論，但時過境遷，到后來雙方可能記不清了，易鬧誤會。因此，一切以書面為準，這是一條金律。 第二是指標的全面化。不僅要有硬性指標，還要有軟性指標；不僅要有外部市場指標，而且要有內(nèi)部管理指標；不僅要有基本業(yè)績指標，而且要有奮斗業(yè)績指標；不僅要有當年指標，而且要有三年、四年、五年指標；不僅要有激勵條款，而且要有違約條款。這里要提到一種國際上比較先進的，目前新華信正在引入到企業(yè)管理實踐中的方法：經(jīng)濟附加值法（eva），這是一種考慮了資金成本的業(yè)績方法。 第三是要彈性化。對于職責和業(yè)績，雙方都要保留適當?shù)哪甓日{(diào)整權，一是應對諸如“非典”這樣的突發(fā)事件；二是應對可能發(fā)生的諸如收購、兼并、合資等產(chǎn)權的變動；三是保留公司組織結構根據(jù)市場變化進行適應性調(diào)整的余地；四是為新的管理方法、管理工具的推行留出余地。應當說，對企業(yè)而言，尋覓和留住人才的這份書面職責協(xié)議與給人才的待遇同樣重要。如果翻翻古書，找不出劉邦和劉備在這方面的書面契約，這就是 古人與今人的差別：古人愚，今人聰。這也是平天下和辦公司的差 ……（未完，全文共1900字，當前只顯示1143字，請閱讀下面提示信息。收藏劉邦與劉備的用人之道） 上一篇：企業(yè)留住關鍵人才的幾個條件和策略 下一篇：企業(yè)控制減少勞動糾紛的四個手段 |