| 標題：經(jīng)理的職責就是采取必要的措施管理員工的績效 |
|
以人為本、人性化管理被許多企業(yè)當作用人理念來提倡和宣傳，希望能給人一種企業(yè)重視人才，視人力為資本的印象，能在更大程度上吸引新員工留住老員工。 這恐怕也是許多企業(yè)提倡以人為本，宣傳人性化管理的初衷。 但是，考察某些企業(yè)的表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)理念的宣傳是一回事，實際的做法又是另外一回事，許多人為的因素導致了理念與行為的偏離，使得優(yōu)秀的管理理念得不到有效的落實。 理念和行為脫節(jié)的一個很大的原因就是企業(yè)的執(zhí)行層的執(zhí)行不力，任何好的理念如果沒有得到直線經(jīng)理的理解和執(zhí)行，都將流于形式，浮于表面。 所以，解決問題的關鍵還在 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略455字，正式會員可完整閱讀）…… 在許多企業(yè)，只有這兩項工作來臨時，績效管理才被提及，績效考核表格才被拿出來使用。如若在平時，人們才不會去關心績效的事情，也懶得去想，因為對他們來說，績效管理是不受歡迎的。 所以，在這些企業(yè)，人本管理沒真正得到實施，其管理模式還是老一套，管理方法還是簡單粗暴，胡蘿卜加大棒還是被經(jīng)常使用，經(jīng)理們的做法和想法離科學化和效率化還是很遠。 這種現(xiàn)狀使得績效管理像是"雞肋"，食之無味，棄之可惜。 那么，績效管理真的就不能發(fā)揮作用嗎？真的就無法得到有效實施嗎？其實不然。績效管理遠非人們想象的那樣難以實施，其作用也遠非考核那么簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化，一種基于績效的團隊文化，是人本管理最好的實踐和證明。 與經(jīng)營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得管理的高績效，才能獲得經(jīng)營的高效益，任何的經(jīng)營策略與經(jīng)營目標都需要完善的管理去幫助實現(xiàn)，離開了有效的管理，任何的經(jīng)營策略與目標都只能僅僅止于策略與目標，無法收到任何的效果。 基于這個觀點，經(jīng)理應帶領部署創(chuàng)造基于績效的人本管理氛圍，不斷創(chuàng)建追求績效的團隊文化。 創(chuàng)造高績效團隊文化的基礎是正確理解和定義績效和績效管理。 正確定義績效的好處是讓員工首先掌握一個概念清晰的績效概念，樹立追求績效為績效而努力的工作觀念，用績效的標準調整和約束自己的行為，使員工的工作更加職業(yè)化和效率化。 所謂績效，即是員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現(xiàn)。目標設置合適、標準適當并能達到則說明員工績效水平高，否則，目標不明確、工作無方向，則說明績效水平低。 績效與其說是一種水平，不如說是一種能力，因為它是員工在工作當中持續(xù)改進不斷完善的標準，績效管理的最終目的就是不斷完善和提高員工自我的績效管理能力。 創(chuàng)造高績效的團隊文化首先要給員工一個正確的績效定義，讓員工樹立工作就是追求高績效的意識和觀念，讓員工的工作更加著眼于未來，更加清楚未來努力的方向，掌握自我績效管理的技能，不斷創(chuàng)造高績效，向更高的目標邁進。 這是創(chuàng)建高績效的團隊文化的第一步，也是非常重要的一個開端，因為如果員 ……（未完，全文共1965字，當前只顯示1183字，請閱讀下面提示信息。收藏經(jīng)理的職責就是采取必要的措施管理員工的績效） 上一篇：實施企業(yè)信息管理是企業(yè)發(fā)展過程中的必然需求 下一篇：徐少春：金蝶轉板 助跑 起跳 |