| 標題：跨國經(jīng)理人的全球化難題 |
|
經(jīng)理人和企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn) 1992年億萬富翁羅斯·佩羅特（rossperot）競選美國總統(tǒng)時，在一次集會上，把美國黑人稱為“你們這些人”（youpeople），從而得罪了聽眾，尤其是黑人聽眾。他們認為這個稱呼帶有種族歧視色彩。雖然佩羅特先生的初衷可能并沒有這個意思，但是“你們這些人”的用語的確意味著“我們”和“他們”的區(qū)分，由此導(dǎo)致的負面輿論粉碎了佩羅特先生的總統(tǒng)夢。 美國食品制造業(yè)的一家跨國公司從本部派遣一位杰出的美國經(jīng)理出任該公司駐日本分公司的總經(jīng)理。雖然此人在國內(nèi)業(yè)績非凡，可是在他派駐東京的18個月內(nèi)，他所在的日本分公司卻把其市場份額的98％輸給了一家歐洲競爭者。事后的調(diào)查表明。市場份額之所以迅速流失，主要原因在于這位派駐國外的美國經(jīng)理及其家人在赴日后最初的六個月里對東京難以適應(yīng)，無法正常開展工作：而在最后的六個 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略628字，正式會員可完整閱讀）…… 在文化融合或多文化共存時，人們覺得有必要保存他們的自己的文化，同時他們也被主流文化的準則所吸引，把兩種文化的精髓相結(jié)合是文化適應(yīng)最為理想的一種形式。在我近期對500多個由北美派往54個國家的人所做的研究中，大部分調(diào)查對象認為，為了在國外有效地工作，他們必須把兩種文化的精髓結(jié)合。貝利教授對加拿大移民所作的研究也發(fā)現(xiàn)文化融合是最理想的文化適應(yīng)方式。 最無效的文化適應(yīng)方式是文化邊緣化。在這種情況下，來自少數(shù)文化的成員既不被鼓勵保留他們自己的文化準則，也不被接納加入主流文化——加拿大土著的遭遇就是一例，幸運的是這種情況在企業(yè)派駐國外的駐外經(jīng)理人員中極少出現(xiàn)。在這兩個極端之間的是文化同化和文化分隔。 在文化同化的情況下，少數(shù)文化的成員單方面去迎合主流文化。在我最近對外派與調(diào)回人員所做的研究中，許多外派職員都把這視為一種與當?shù)厝嘶拥挠行Х绞�。然而，外派職員如果過分被所駐在國的文化同化的話，他們就可能被指責(zé)為“本土化”，而總部的人也就會以懷疑的眼光看待他們。在處理國內(nèi)差異的時候，來自少數(shù)文化的成員很可能有失去自己豐富文化傳統(tǒng)的危險。出生在美國和加拿大的中國人及其他亞洲人有很多這樣的事例。 文化分離是指少數(shù)文化的成員與主流文化保持距離。例如在國際環(huán)境中，許多來自少數(shù)文化的外派職員選擇專門住在劃定為外國人居住的區(qū)域，而很少與當?shù)厝私佑|。在處理國內(nèi)差異時，來自某一少數(shù)民族的成員傾向于與來自相似文化背景的人多接觸。這種做法雖然比較簡單易行，但它既不能產(chǎn)生有效的協(xié)作關(guān)系，也有悖于大部分公司所提倡的包容政策。 接近那些與你“非常不同”的人 1、派駐到其他國家工作。這種工作形式迫使人們直接面對與其它文化背景的人們共同生活和工作帶來的機遇和挑戰(zhàn)。來自其他文化背景的人有著非常不同的思維方式，他們的行為和價值觀也與我們的大相徑庭。這些挑戰(zhàn)包括與本民族中心主義有關(guān)的問題（本民族中心主義指的是只從經(jīng)理人本民族的文化標準和角度出發(fā)看事物），以及面臨文化差異無法跨越時，如何學(xué)會了解發(fā)生事物的重要性。 2、培養(yǎng)自己的交際能力是跨國經(jīng)理人必須面對的。加拿大兩位傳媒教授威廉·豪威爾和斯特拉·延圖米發(fā)明了一種交際能力發(fā)展的五階段模型： �。�1）無意識無能力（在這種情況下，人們既沒有跨文化管理的意識，也沒有跨文化管理的能力；常常無心地或無意地得罪了有著另一文化背景的人，就如羅斯·佩羅特把黑人聽眾稱為“你們這些人”一樣）； �。�2）有意識無能力（再次引用佩羅特的例子，這是指當他被告知不能稱美國黑人為“你們這些人”。從而探索究竟應(yīng)該怎樣稱呼他們的階段）； �。�3）有意識有能力（人們知道在具有其它文化背景 ……（未完，全文共2712字，當前只顯示1632字，請閱讀下面提示信息。收藏跨國經(jīng)理人的全球化難題） 上一篇：中、西職業(yè)經(jīng)理人的差異 下一篇：中醫(yī)院2006年人事科工作計劃 |