標(biāo)題:企業(yè)文化,能夠支撐海爾走到多遠(yuǎn) |
海爾的理念是“斜坡理論”,它認(rèn)為人的本性不是往上的,而是往下滑的,管理就是防止員工下滑。 ----——中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授、emba主任梁能 ----企業(yè)文化作為企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一,一直是海爾集團(tuán)建設(shè)的重點(diǎn)。經(jīng)過18年的發(fā)展,海爾集團(tuán)已經(jīng)形成了具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的某些優(yōu)秀部分曾經(jīng)支撐了集團(tuán)的高速發(fā)展,而隨著時(shí)間的推移和競爭環(huán)境的變化,企業(yè)文化的某些方面已經(jīng)成為制約海爾集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。分析海爾文化, ……(快文網(wǎng)http://hoachina.com省略390字,正式會員可完整閱讀)…… ----通用電氣公司盡管也對員工設(shè)定了很高的目標(biāo),但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),而是將指標(biāo)與去年同期比較,若沒有完成指標(biāo),會充分考慮造成指標(biāo)沒有完成的原因,是環(huán)境因素還是個(gè)人問題。如果是個(gè)人問題,分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步,并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵。如果員工一犯錯(cuò)誤就對其進(jìn)行懲罰,員工以后就不敢輕舉妄動了,這樣對創(chuàng)新精神是一種抹殺。因此,通用電氣的高指標(biāo)是一種激勵手段而不是考核標(biāo)準(zhǔn)。 ----個(gè)人主義,忽視團(tuán)隊(duì)文化建設(shè) ----在個(gè)人主義與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面,海爾集團(tuán)明顯選擇了前者。個(gè)人主義的形成,也是長期的制度建設(shè)的結(jié)果。 ----在海爾集團(tuán),每一個(gè)崗位、每一位員工都掛具體的指標(biāo)。沒有指標(biāo)考核的崗位是不需要設(shè)立的崗位,沒有指標(biāo)考核的員工是不需要雇用的員工。指標(biāo)為不同部門的人員以及同一部門內(nèi)部的不同員工之間的競爭考核提供了依據(jù)。每月的月度例會對不同部門相同級別的人員進(jìn)行考核。對本月業(yè)績好及業(yè)績差的員工,分別從其個(gè)人優(yōu)秀及較差的角度進(jìn)行案例剖析,并分別在《海爾報(bào)》、《海爾新聞》報(bào)道以及在顯著位置張貼等形式鼓勵或批評個(gè)人的行為,而不是從團(tuán)隊(duì)的角度進(jìn)行考核激勵。同時(shí),在周例會、日例會上,要對同一部門內(nèi)部的每位員工進(jìn)行優(yōu)劣方面的考核激勵。因此,海爾集團(tuán)內(nèi)員工就形成 ……(未完,全文共4210字,當(dāng)前只顯示1013字,請閱讀下面提示信息。收藏企業(yè)文化,能夠支撐海爾走到多遠(yuǎn)) 上一篇:smc管理的協(xié)調(diào)控制之道 下一篇:破譯企業(yè)文化——訪思科系統(tǒng)公司林正剛 |