| 標題：企業(yè)文化指導下選才思維的轉變 |
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從戰(zhàn)術到戰(zhàn)略的轉變 要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關。 從被動到主動的轉變 要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平 ……（快文網http://hoachina.com省略476字，正式會員可完整閱讀）…… 從唯經驗型人才到吸收應屆畢業(yè)生的轉變 經驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執(zhí)的價值觀念，難以改弦更張，進行塑造；而應屆畢業(yè)的大學生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識，對公司的未來具有重要意義。并且“應屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動者、創(chuàng)新者。 從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉變 面對市場競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉變思維，樹立 “我們永遠在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內部募集制度，使能者上，庸者下。 從hr部門的事情到公司層面的事情的轉變 招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調者以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力。 從強調忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉變 整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。這在哲學中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。 從法律契約到心理契約的轉變 人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。 從只培訓新員工到向新員工學習的轉變 舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓以及同化導向，但卻忽略了新員工會帶來不同的價值觀和新知識、新觀點、新思路、新方法。比如外募優(yōu)秀的技術人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術知識”“客戶_”和“ ……（未完，全文共2056字，當前只顯示1237字，請閱讀下面提示信息。收藏企業(yè)文化指導下選才思維的轉變） 上一篇：改變企業(yè)文化是實現(xiàn)有效的知識共享的關鍵 下一篇：跨國公司未來戰(zhàn)略 中國市場的五大挑戰(zhàn) |