| 標題：七種不合格的企業(yè)人力資源經(jīng)理 |
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第一點不足：定位虛高 在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設(shè)立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個戰(zhàn)略，右一個戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業(yè)文化，說人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當基層經(jīng)理的管理助理。 從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略448字，正式會員可完整閱讀）…… 第五點不足：變色龍 人力資源部雖然承擔勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。 當需要通過籠絡(luò)人心來降低員工流失率時，人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè)；當市場不景氣時，人力資源部又立馬制定并實施裁員計劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”；當業(yè)務(wù)盈利狀況下降時，人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績考核方法來。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者；今天讓你做中層經(jīng)理的助理，明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者；今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結(jié)果是，業(yè)務(wù)經(jīng)理對hr橫眉冷對，普通員工對hr敬而遠之。對人力資源部的信任一天比一天少，對人力資源部的怨恨一天比一天多。 第六點不足：門外漢 經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績效考核和員工培訓之類的問題時，被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務(wù)運作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。 人力資源部負責公司績效考核方案的制定、績效合同的起草，尤其是在制定各部門、各崗位的kpi問題上，人力資源部更是無從下手。hr需不需要熟悉業(yè)務(wù)？需要了解多少業(yè)務(wù)？需不需要從外行變成內(nèi)行？如何從外行變成內(nèi)行？的確是人力資源部一個無法回避的巨大挑戰(zhàn)。 第七點不足：向和尚推銷梳子 常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓課程對他們改善工作績效沒有什么實際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時間。公司培訓項目上的花費不可謂不慷慨，但培訓越多，員工反而抱怨越大。 人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī) ……（未完，全文共1936字，當前只顯示1165字，請閱讀下面提示信息。收藏七種不合格的企業(yè)人力資源經(jīng)理） 上一篇：領(lǐng)導須正確對待逆反意見---從諸葛亮拒諫說起 下一篇：區(qū)農(nóng)業(yè)局科教興區(qū)工程總結(jié) |