| 標(biāo)題：應(yīng)該如何留住企業(yè)的核心員工使其與企業(yè)共成長(zhǎng) |
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面對(duì)辦公桌上王總工程師交來(lái)的辭職申請(qǐng)，x公司的李總眉頭緊皺。x公司是一家生產(chǎn)印刷產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)，本月初，由于王總工程師的失誤，x公司的出現(xiàn)了嚴(yán)重的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，給公司帶來(lái)了20萬(wàn)元的直接經(jīng)濟(jì)損失。依據(jù)公司相關(guān)制度，需對(duì)王總工程師通報(bào)批評(píng)并停止發(fā)放其兩個(gè)月的薪酬。 在宣布這一決定后的第二天，王總工程師即向李總提交了辭呈。令李總為難的是，王總工程師是公司的創(chuàng)始人之一，并且是公司唯一掌握核心印刷工藝技術(shù)的員工，如果批準(zhǔn)他的辭呈，公司在短期內(nèi)難以找到擁有同種技術(shù)的工程師，由此，將給公司帶來(lái)每日20萬(wàn)元的損失；如 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略438字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 二、核心員工的心理特征及行為模式 由于自身價(jià)值的不可替代性，核心員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，充分了解其獨(dú)特的心理特征及行為模式，是吸引、留住核心員工的前提。 (1)價(jià)值優(yōu)越感。核心員工的價(jià)值來(lái)源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。 (2)更高的心理期望。案例中，如果王總工程師能夠在x公司得到高于市場(chǎng)水平物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)，在他受到處分萌生去意時(shí)，通過(guò)與同行業(yè)同類職位對(duì)比，他也許有可能正確認(rèn)識(shí)和看待x公司對(duì)他的處分而回心轉(zhuǎn)意。 (3)較高的專業(yè)忠誠(chéng)度但較低的企業(yè)忠誠(chéng)度。案例中，作為創(chuàng)業(yè)元老之一的王總工程師并不擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，李總采用僅僅依賴情感、缺乏強(qiáng)制性與自動(dòng)反饋機(jī)制的留人方式，更進(jìn)一步降低了王總工程師對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 三、如何吸引、激勵(lì)、留住核心員工 (1)戰(zhàn)略制衡――人才儲(chǔ)備。案例中的李總采取從市場(chǎng)上招聘掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲(chǔ)備，一方面可以激勵(lì)王總工程師努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范王總工程師一旦跳槽而給企業(yè)帶來(lái)不必要損失的風(fēng)險(xiǎn)。 (2)核心能力傳遞――導(dǎo)師傳、幫、帶。例如：對(duì)于技術(shù)類核心員工，嚴(yán)格管理技術(shù)資料，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，使團(tuán)隊(duì)成員共享部分核心技術(shù)；對(duì)于管理類核心員工，董事會(huì)應(yīng)避免授予總經(jīng)理過(guò)大的權(quán)力，可通過(guò)對(duì)副總經(jīng)理的任命來(lái)形成分工合作、鉗制和競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制等。 (3)誠(chéng)信約束――聲譽(yù)管理。在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)上，個(gè)人聲譽(yù)對(duì)核心員工就業(yè)有著非常重要的影響。聲譽(yù)約束是隱性的，核心員工作為有名譽(yù)追求和未來(lái)預(yù)期的人，不會(huì)只考慮行為努力 ……（未完，全文共1892字，當(dāng)前只顯示1139字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏應(yīng)該如何留住企業(yè)的核心員工使其與企業(yè)共成長(zhǎng)） 上一篇：xx市高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的研究與探討 下一篇：好上司首先是一位好師傅 |