| 標(biāo)題：探討企業(yè)應(yīng)如何采用個(gè)性化的人力資源管理措施 |
|
隨著員工的需要越來越多樣化，企業(yè)應(yīng)越來越重視個(gè)性化人力資源管理措施。本文從以下六個(gè)方面探討企業(yè)應(yīng)如何采用個(gè)性化人力資源管理措施。 雇用合同類別 改革開放以來，企業(yè)雇用的臨時(shí)工、合同工、兼職工、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速增長。許多企業(yè)管理人員只為關(guān)鍵性工作崗位配備了全日制員工，對非關(guān)鍵性工作任務(wù)，則采用外包或臨時(shí)性在用合同，雇用"臨時(shí)工"。 與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)與員工的需要，而不只是滿足企業(yè)降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂業(yè)，許多文藝團(tuán)體的正式員工，又是其他文藝團(tuán)體的兼職員工或臨時(shí)性員工�！ ǹ煳木W(wǎng)http://hoachina.com省略456字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 職業(yè)發(fā)展道路 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的迅速發(fā)展、員工對企業(yè)的心理依附感削弱都要求管理人員改變傳統(tǒng)的、企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在不少企業(yè)里，員工不再是在管理人員的監(jiān)督之下逐級晉升職務(wù)。美國學(xué)者霍爾等人指出：管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以便員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。 1．為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯。在企業(yè)管理實(shí)踐中，不少企業(yè)高層管理人員已意識到不同的員工追求不同的職業(yè)發(fā)展前途。例如，不少智力密集型企業(yè)的高層管理人員已為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。這些企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)技術(shù)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)。在這類企業(yè)里，"晉升"包括"縱向晉升"和"橫向晉升"兩種可能性。同一等級的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對等。 2．為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力。不少企業(yè)創(chuàng)造公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場，以便員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。例如，惠普公司建立了內(nèi)部電子招聘系統(tǒng)，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應(yīng)聘。此外，該公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因�；萜展镜膬�(nèi)部招聘制度還可促使各級管理人員提高領(lǐng)導(dǎo)能力，因?yàn)樵谶@類企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，如果管理人員不能做好員工培養(yǎng)工作，員工就必然不愿為他們工作。 工作職務(wù)設(shè)計(jì) 多年來，工作職務(wù)設(shè)計(jì)是許多企業(yè)管理人員非常重視的一項(xiàng)人力資源管理措施。改革開放以來，許多企業(yè)采用員工參與管理、豐富員工的工作內(nèi)容等管理措施，取得良好的效果。近年來，不少企業(yè)管理人員徹底改變傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)概念，開始組織員工自我管理小組。雖然管理人員通常會(huì)在確定員工小組應(yīng)具備的能力、選聘具有這些能力的員工等方面發(fā)揮關(guān)鍵性作用，但他們往往會(huì)讓員工小組自己決定每位成員應(yīng)完成的工作任務(wù)。 ……（未完，全文共1968字，當(dāng)前只顯示1184字，請閱讀下面提示信息。收藏探討企業(yè)應(yīng)如何采用個(gè)性化的人力資源管理措施） 上一篇：關(guān)于進(jìn)一步明確農(nóng)業(yè)稅征收有關(guān)紀(jì)律的緊急通知 下一篇：在全縣啟動(dòng)工傷生育保險(xiǎn)工作動(dòng)員會(huì)上的講話 |