| 標(biāo)題：心理契約(psychological contra |
|
市場經(jīng)濟(jì)體系中社會關(guān)系是以“契約制”為基礎(chǔ)的�，F(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動合同即勞動契約的簽署，但是這個合同似乎經(jīng)常被打破。很多企業(yè)都遇到過下面一些尷尬情景：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至囊點(diǎn)培養(yǎng)的員工也不顧重托，撒手而去。勞動合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個人認(rèn)為這主要是因?yàn)椤 ǹ煳木W(wǎng)http://hoachina.com省略333字，正式會員可完整閱讀）…… 3.1起源：梅約（mago）的霍桑實(shí)驗(yàn) 心理契約的起源可以追溯到20世紀(jì)20年代梅約的霍桑實(shí)驗(yàn)。在這之前泰勒(taylor)的科學(xué)管理已經(jīng)形成�？茖W(xué)管理是以經(jīng)濟(jì)人為假設(shè)，將人的工作與收入聯(lián)系起來。但后來許多研究表明向科學(xué)管理的假設(shè)提出質(zhì)疑，影響人的工作效率的除了經(jīng)濟(jì)收入之外，還有沒有其他的因素。 于是邊開始了在1924年至1927年之間，美國的國家研究委員會與西方電器公司合作了一項研究，以判定照明和其他條件對工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對實(shí)驗(yàn)小組的照明，無論是增強(qiáng)還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員為此打算宣布整個實(shí)驗(yàn)歸于失敗之際，哈佛大學(xué)的艾爾登•梅約卻發(fā)現(xiàn)了某些不同尋常的東西。梅約及其同事發(fā)現(xiàn)，改變實(shí)驗(yàn)小組照明度、改善休息時間、縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。通過研究他們發(fā)現(xiàn)，一般來說，生產(chǎn)率的提高是由于一些社會性的因素如士氣、歸屬感、以及有效的管理。這一類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法如激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息的交流來起作用。 通過霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果，使人們對影響個人工作效率和生產(chǎn)率的的注意力從外部設(shè)備硬件環(huán)境轉(zhuǎn)向了個人的內(nèi)心世界。而在管理者的管理行為上，也從管理外部硬件的手段轉(zhuǎn)向了影響個人心理的方法。雖然此 ……（未完，全文共14363字，當(dāng)前只顯示864字，請閱讀下面提示信息。收藏心理契約(psychological contra） 上一篇：第十六屆六中全會心得體會 下一篇：二00六年勞動和社會保障工作總結(jié) |