| 標題：人事考核制度 |
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文章標題：人事考核制度 一、總則 一·一目的 本制度規(guī)定了人事考核工作實施與運行的基本事項。 一·二考核的意義 人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。 1．把握每個員工與其擔當?shù)穆殑占墑e相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。 2．把握每個員工所擔當?shù)穆殑展ぷ魍瓿汕闆r，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。 二、人事考核的基礎 二·一人事考核必須把握的能力 人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰�，包括潛在的能力和潛在能力；潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，潛在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。 潛在能力，可根據(jù)知識、技能 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略631字，正式會員可完整閱讀）…… 當年4月1日~當年9月30日 能力考核 第年一次 每年11月 當年10月31日 三·二考核對象的范圍 人事考核的對象。限于評定期末在冊在員工，下列人員排除在外： 1．連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到評定進行時）。連續(xù)工作年限包括臨時、試用工作期。 2．因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。 三·三評定者及評定階段 1．被評者與評定者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。 2．評定者是評定者的直屬上級。 3．在評定期間，因工作轉換、人事調(diào)動、原有的考評關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。 4．在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)負責人，可以在征得人事部長同意的情況下，指揮考評人員。 三·四考評者的職責 考核者的職責如下： 1．第一次考評者，必須站在直接指導監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，有關對評定有著顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。 3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，做出最終評語。 三·五評語等級 1．評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經(jīng)人事部長決定。 2．與評語等級相對應的評分。如下所示： 評語等級 評語的意義 評分 s 極優(yōu)秀 90分以上 a 優(yōu)秀 75-89 b 中等 60-74 c 較差 45-59 d 很差 不滿45分 四、人事考核結果的運用 四·一結果的運用 為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1．管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用能力工作的關鍵。 2．調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配崗位或工作調(diào)動時，應該參考人事考核的評定結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。 3．晉升 在根據(jù)職能資格制度進行晉升級工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4．提薪 在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 5．獎勵 ……（未完，全文共2724字，當前只顯示1639字，請閱讀下面提示信息。收藏人事考核制度） 上一篇：市直單位績效問責實施細則 下一篇：鎮(zhèn)團組織建設創(chuàng)新工作經(jīng)驗匯報材料 相關欄目：人事 組織講話 規(guī)章制度 |