| 標題：淺談對報社印刷企業(yè)人力資源管理的分析 |
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【摘要】為加快報社人力資源開發(fā)與管理，需要把握報社人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)框架。即：構(gòu)建新的管理理念，制定報業(yè)人力資源規(guī)劃；引進新的技術方法，選拔任用優(yōu)秀報業(yè)人才；完善制度，加大績效考核機制；建立多重激勵機制；加強培訓，促進報業(yè)人員全面發(fā)展。 【關鍵詞】報社；人力資源管理；對策 引言 報紙從業(yè)人員水平的高低直接影響著一張報紙的質(zhì)量，更進一步影響著報紙市場競爭能力的大小。這種競爭是人才的競爭，是人才管理手段的科學性和專業(yè)性的競爭。報業(yè)通過有效的人力資源管理，充分運用人力資源管理的專業(yè)性，可以達到科學、有效地管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。報社編輯部人力資源的開發(fā)將成為報業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。 一、報社人力資源開發(fā)與管理的特點 報社人力資源開發(fā)與管理是指報社管理者根據(jù)編輯人員的生理和心理特點，運用現(xiàn)代化的科學方法，通過人力的培訓、配置、使用、評價等環(huán)節(jié)，挖掘報社人力資源的潛力，保護其再生能力，力求取得學術期刊社人力資源的最佳使用效益，提高報社社會效益的過程。報社人力資源開發(fā)與管理是把現(xiàn)代的人力資源管理理論與報社的實際結(jié)合起來，因而具有以下幾個顯著的特點。 1、綜合性和復雜性 報社人力資源的開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種因素，如經(jīng)濟因素、政治因素(新聞出版政策和法規(guī))、文化 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略957字，正式會員可完整閱讀）…… 2、懂經(jīng)營、懂策劃、懂業(yè)務的復合型人才短缺 人才短缺，尤其是缺乏訓練有素的復合型人才是目前報社編輯部發(fā)展過程中面臨的一大問題。 3、缺乏作風踏實、懂業(yè)務又有多方面專業(yè)特長的專家型、學者型的報社編輯 針對以上報社隊伍的現(xiàn)狀，編輯部應堅持改革創(chuàng)新，積極探索人才工作的新思路、新方法，樹立正確的人才觀，建立和完善各類人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制，用事業(yè)留人，用適當?shù)拇隽羧�，用感情留人，形成�?yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境。 三、強化報社人力資源管理的對策 1、構(gòu)建新的管理理念，制定報業(yè)人力資源規(guī)劃 報業(yè)人力資源管理的第一步應是根據(jù)報業(yè)的發(fā)展目標科學預測未來人力資源的供給需求狀況，制定符合報業(yè)實際的人力資源管理與開發(fā)辦法，保證報業(yè)對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，促使社會效益與經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。它是報業(yè)人力資源管理的基礎，是人力資源規(guī)劃的過程，包括定員規(guī)劃、員工吸收規(guī)劃、提高員工素質(zhì)規(guī)劃和員工激勵規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是全局性的把握報業(yè)發(fā)展方向的工作，而這一工作往往被忽視。做好這項工作需要經(jīng)過資料收集與分析、編制規(guī)劃和評估反饋三個階段，需要科學地對現(xiàn)有人員的使用情況、員工年齡構(gòu)成、員工素質(zhì)和員工性別等情況做出調(diào)查分析。 2、引進新的技術方法，選拔任用優(yōu)秀報業(yè)人才 報業(yè)組織應立足于報紙戰(zhàn)略發(fā)展角度，根據(jù)自身的實際情況，在建立工作分析、崗位說明書的基礎上，決定用人數(shù)量、部門設置。在選擇人才方面有從報刊內(nèi)部選拔人才和從社會招聘人才兩個途徑。 3、完善制度，加大績效考核機制 績效考核是報業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，是評價員工工作績效和潛在發(fā)展能力的一種系統(tǒng)方法。根據(jù)不同部門、不同崗位的實際情況，分別編制科學的、嚴格的考核指標和考核方法以及獎懲措施。對采編部門應規(guī)定每月發(fā)稿、編稿的質(zhì)和量，實行定額計分考核；對廣告發(fā)行等經(jīng)營部門，實行經(jīng)濟責任承包考核目標管理；對行政、后勤實行按崗定編、定人、定工作量，實行崗位責任制計分考核�？冃Э荚u的關鍵是崗位描述要足夠清晰，精確到每個崗位的描述，這樣就不會存在無所事事的人。同時，績效考核要注重基于團隊的綜合績效評價和獎勵。薪酬制度應從關注短期性轉(zhuǎn)向側(cè)重長遠性，實現(xiàn)個人目標和組織目標的有效結(jié)合�？冃Э己酥贫纫欢ㄒ龅娇茖W、合理、公平、公正，可操作性強，既要注重對量的考核也要注重對質(zhì)的考核，定期將考核結(jié)果如實公布。 4、建立多重激勵機制 一是晉升激勵。對有領導意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，用創(chuàng)造崗位和機會來發(fā)揮他們的積極性，實現(xiàn)員工的個人設計。同時要防止將晉升作為激勵人才的最終歸宿，阻礙人才的_發(fā)展。二是品牌激勵。對業(yè)務型、技術型員工，鼓勵其走專家型道路。提倡培養(yǎng)名記者、名編輯、名專欄作家，實行首席崗位制，聘任采編骨干為“首席記者”或“首席編輯”，構(gòu)建一種人力資源品牌。通過建立這種人力資源品牌，彰顯新聞人的價值，給予優(yōu)秀人力資源以個性張揚的平臺，塑造媒介品牌形象，贏得更多的受眾。三是精神激勵。這可以通過兩種方式來實現(xiàn)，一是在細微處進行感情投資；二是采用理想激勵，明確新聞工作者的社會責任，朝著更高的人生目標而付出努力。四是團隊激勵。在進行團隊激勵時打破按工作職能和業(yè)務分工的平均分配，將資源集中分配給報業(yè)中創(chuàng)造較多效益的部門，對創(chuàng)造效益不佳的部門則適度拉開分配差距，給前者以整體團隊激勵，給后者以鞭策。五是職業(yè)化激勵。通過職業(yè)資格認定，培訓員工的職業(yè)素質(zhì)，明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，建立職業(yè)化管理機制，將職業(yè)化標準、任職資格的認證和人力資源管理全面聯(lián)結(jié)，通過跟蹤評價，消除任人惟親、家長式管理和壓制人才等人事障礙。 5、加強培訓，促進報業(yè)人員全面發(fā)展 報業(yè)人員要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習以外，報社應有計劃地實施人才培訓。對報社員工進行持續(xù)培養(yǎng)，給員工“充電”的機會是注重人才智力開發(fā)和保證報社可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。人力資源開發(fā)與管理是建立在多種學科之上的。報社人力資源的開發(fā)與管理應在充分考慮其特點的基礎上，具體問題具體分析，在遵循科學原則、系統(tǒng)原則、人性原則等基本原則的基礎上開發(fā)好、管理好、使用好人力資源。 6、有的放矢，加強報社人力資源的分類管理 報社員工基本上可以分為如下四種類型：(1)投入工作且有能力的；(2)投入工作但無能力的；(3)不投入工作但有能力的；(4)不投入工作且無能力的。這四種員工類型要求編輯部管理者要做好如下五項重點工作。 一是培育高能力者。高能力的 ……（未完，全文共5164字，當前只顯示2486字，請閱讀下面提示信息。收藏淺談對報社印刷企業(yè)人力資源管理的分析） 上一篇：淺談圖書館服務的創(chuàng)新 下一篇：淺析我國入世十年對外貿(mào)易摩擦現(xiàn)狀及應對措施 相關欄目：文教論文 綜合論文 公司 企業(yè)講話 管理 |