| 標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制研究 |
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摘 要 21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭。企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。而在當(dāng)前人力資源_流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。因此，有效的激勵機(jī)制的建立和運(yùn)作便是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵。目前企業(yè)內(nèi)部的激勵方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面的建立，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵機(jī)制。 本文針對目前企業(yè)人力資源激勵的不足，論述了經(jīng)濟(jì)福利激勵、績效考核激勵和價值滿足激勵三大激勵機(jī)制。這三大激勵機(jī)制相互聯(lián)系、有機(jī)結(jié)合在一起，共同組成了企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的框架，并把思想政治教育貫穿其中，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。 關(guān)鍵詞：激勵；人力資源；激勵機(jī)制； 緒論 (一) 論文研究的背景、目的和意義 1、論文研究背景 21世紀(jì)國家之間、企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的綜合素質(zhì)和人力資源開發(fā)與管理水平的競爭。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人認(rèn)識到：市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)最重要的資源是“人”，最嚴(yán)重的問題也是人。然而，對很多企業(yè)來講，人力資源又是很短缺的資源。企業(yè)潛力的開發(fā)，要靠人的潛力的開發(fā)，怎樣將人的創(chuàng)造力和潛力充分發(fā)揮出來，要靠管理。管理的實質(zhì)就是通過激勵和約束方式協(xié)調(diào)人的行為，以有效達(dá)成組織的目標(biāo)，其核心是激勵。激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)，目的就在于結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)達(dá)到既有統(tǒng)一意志，又有個人心情舒暢，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 激勵是管理，尤其是人力資源管理的重中之重[1]。組織行為學(xué)有一個著名的公式:績效=f(能力*激勵)。激勵從完整意義上說，包括激發(fā)和制約兩層含義，這兩層含義具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。激勵和約束這兩種具有有機(jī)聯(lián)系的管理活動，通常以一種完整、統(tǒng)一的形式存在于管理活動中，其作用是在滿足個體需求、發(fā)揮個體潛能、規(guī)范個體行為、提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上，維護(hù)組織內(nèi)部的良好秩序、提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而推動和促進(jìn)社會進(jìn)步。 2、論文的目的和意義 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略1582字，正式會員可完整閱讀）…… 3、留住優(yōu)秀人才 德魯克（p.druker）認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。 4、造就良性的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈(douglas m·mc gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一�！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 (二) 激勵思想的發(fā)展運(yùn)用 在西方的管理理論中，激勵思想的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個標(biāo)志性階段，與此相應(yīng)的主要激勵措施各不相同。 1、以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想 以恐嚇與懲罰為主的激勵思想在20世紀(jì)以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人門努力工作的主要描施。 2、以“獎賞”為主的激勵思想 以獎賞為主的激勵思想流行于20世紀(jì)20年代至40年代。 斯特勞斯(g.strauss)和塞爾斯(l.r.sayles)認(rèn)為提出慷慨的福利和良好的工作條件會使雇員愉快，更加努力地工作�！边@一激勵思想在早年的福特汽車公司得到了很好的應(yīng)用。 3、以“工作中的獎賞”為主的激勵思想 以工作中的獎賞為主的激勵思想，在第二次世界大戰(zhàn)以后開始在美國流行。主張用工作本身的激勵特性來調(diào)動員工的積極性。這一激勵思想能夠滿足雇員的高層次需要，包括在工作中的友情需要、自尊貳要、成就需要等。 4、以“激勵特性”為主的激勵思想 以激勵特性為主的激勵思想，是對工作中的獎賞為主的激勵思想的豐富和發(fā)展。從20世紀(jì)70年代起，人們在這方面進(jìn)行了積極的探索。 以激勵特性為主的激勵思想[4]，其中心內(nèi)容是建立具有所期望的激勵特性的組織。建立這種組織的關(guān)鍵技術(shù)包括設(shè)計特定的具有激勵特性的工作和培養(yǎng)有利于員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的組織氣氛。 從上面對激勵思想發(fā)展的回顧中可以看出，激勵思想和措施從著重外部控制(恐嚇與懲罰為主)轉(zhuǎn)向從內(nèi)部引導(dǎo)(滿足雇員的內(nèi)在需要)；從只注重短期激勵效果(如計件工資、年度獎金)發(fā)展到注重短期激勵效果和長期激勵效果(如建立企業(yè)文化)并重:從他激勵思維方式(管理者激勵下屬)轉(zhuǎn)向自激勵思維方式(讓員工自我激勵)。 由此可見根據(jù)人的基本欲望，建立人性化的企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)在社會發(fā)展的必然趨勢，人性化的企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)成可以相應(yīng)的分為三個部分：一是經(jīng)濟(jì)福利激勵；二是績效考核激勵；三是價值滿足激勵。 二、激勵機(jī)制的建立的兩大要點(diǎn)及必要性 （一）人力資源的物質(zhì)激勵機(jī)制的建立 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著市場經(jīng)濟(jì)_的建立，借鑒發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗，國有企業(yè)普遍實行了員工工資與企業(yè)效益掛鉤的分配辦法，將利潤、產(chǎn)量、銷售收入、安全、成本和效率等主要指標(biāo)層層分解，與職工工資分配掛鉤；并采取了新的分配形式，如以崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)為主加獎勵的崗位技能工資制；對有量可計的單位實行以勞動定額為基礎(chǔ)的計件工資；還有以效益為核心的效益工資制等；部分單位還初步實行了經(jīng)營管理者年薪制和員工持股制。然而，與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比，國有企業(yè)在分配機(jī)制方面也存在較大差距，從而導(dǎo)致物質(zhì)激勵效果不佳。主要表現(xiàn)在:崗位工資還未能擺脫計劃經(jīng)濟(jì)_的束縛，無法很好地體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的要求，并且崗位之間的差異有待進(jìn)一步細(xì)化，不能很好地體現(xiàn)勞動技能的差別；部分企業(yè)股份分紅比例過大，存在吃光分凈的現(xiàn)象，造成企業(yè)發(fā)展乏力。 （二）人力資源的精神激勵機(jī)制的建立 行為科學(xué)認(rèn)為，人的需要是多方面的、多層次的，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神方面的需要。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。因此，要調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，在健全物質(zhì)利益激勵機(jī)制的同時，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全其人力資源的精神激勵機(jī)制。 首先，應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化崗位評價內(nèi)容，增加向關(guān)鍵崗位傾斜力度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)與功能。將同一崗位的勞動評價內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，依據(jù)其勞動量、勞動條件等因素進(jìn)行全面評價，科學(xué)地反映同一崗位的勞動差別，以拉開同一崗位工資的差別；其次，應(yīng)加大對關(guān)鍵崗位工資分配的傾斜力度，形成分配的非平衡系統(tǒng)，充分調(diào)動經(jīng)營者、科技人員和管理人員的積極性，提高企業(yè)的競爭力。經(jīng)營者的基本薪金收入比例不應(yīng)過大，應(yīng)加大風(fēng)險與資產(chǎn)收入的比重；風(fēng)險與資本收入發(fā)放形式，應(yīng)注意增加以股票期權(quán)發(fā)放的比例，使經(jīng)營者所掌握的股票增值與公司資產(chǎn)的增值和效益的提高程度緊密相連，促使經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，避免短期行為的產(chǎn)生。技術(shù)人員的貢獻(xiàn)收入包括項目成果獎勵、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增利潤提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技術(shù)有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成等；在資本收入上，技術(shù)人員所獲股份除現(xiàn)金購買外，可實行關(guān)鍵技術(shù)折價入股等方法，以引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員。 其次，加大人力資源投入力度。要想做好人力資源管理，就必須加大人、財、物投入，尤其是加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是企業(yè)的戰(zhàn)略投資，是關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展和在市場競爭中能否取勝的一個重要因素，它不僅僅為培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位空缺員工和眼前發(fā)展所需要的各種人員，也是針對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)投資。企業(yè)要轉(zhuǎn)變對人力資源方面的觀念，明確人力資源的投入不是浪費(fèi)，應(yīng)在職工的培訓(xùn)、激勵、重點(diǎn)人才的使用以及人才的管理方面加大投入，為企業(yè)的未來發(fā)展儲備人才。 再次，完善獎懲機(jī)制，發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造力。獎勵是企業(yè)鼓勵員工進(jìn)步行為的有效手段，在實踐中對員工獎勵應(yīng)遵循以下規(guī)則：（1）典型性。凡獎勵的一定是進(jìn)步的行為，但這種行為必須要有典型性和先進(jìn)性，能起到引導(dǎo)、鼓舞員工的作用。（2）時效性。獎勵必須及時，對進(jìn)步行為的獎勵迅速及時，其功效就大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時發(fā)現(xiàn)、捕捉、獎勵員工的閃光點(diǎn)，不要時過境遷。（3）適度性。獎勵的量度要與受獎員工行為的效果相符，輕重適宜，處置得當(dāng)。對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員和管理人員，要實行重獎。（4）物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合。物質(zhì)是人的基本需要，無視員工的物質(zhì)利益而只是要求無私奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，以充分調(diào)動員工的積極性，形成員工的持久動力。（5）獎懲相結(jié)合。實踐證明，只獎不罰，會助長不求上進(jìn)、得過且過之風(fēng)的蔓延；只罰不獎會缺乏正面的典型引導(dǎo)作用，缺乏先進(jìn)人物事跡對企業(yè)員工產(chǎn)生正面影響。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工既要從正面鼓勵，又要從反面監(jiān)督，做到以獎為主，獎懲結(jié)合。 三．企業(yè)激勵機(jī)制的建立必要性。 人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資源管理必須緊密結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)，認(rèn)真安排，落實任務(wù)，責(zé)任到人，講究實效。一方面，企業(yè)要把員工培訓(xùn)作為企業(yè)制度建設(shè)的一項基礎(chǔ)工作，建立專職管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，將職工培訓(xùn)列入本單位的中長期規(guī)劃和年度計劃，把職工教育作為現(xiàn)代企業(yè)的主要內(nèi)容。另一方面，在企業(yè)普遍存在內(nèi)部人才儲備和外部供應(yīng)不足的情況下，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)工作，完善對員工的培訓(xùn)制度，把培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來。培訓(xùn)內(nèi)容不僅有崗前有關(guān)企業(yè)制度、文 ……（未完，全文共11386字，當(dāng)前只顯示4111字，請閱讀下面提示信息。收藏企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制研究） 上一篇：孟泰同志先進(jìn)事跡的學(xué)習(xí)體會 下一篇：論公職人員的修養(yǎng) 相關(guān)欄目：公司 企業(yè)講話 管理 調(diào)研報告 綜合論文 |