| 標題：國企人力資源出路何在 | ||
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進入知識經濟時代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢，問題何在？ "老板"缺位，企業(yè)產權名存實虛。企業(yè)經營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經營者由行政任命，缺乏職業(yè)經營者的理性，對改善企業(yè)經 ……（快文網(wǎng)http://hoachina.com省略282字，正式會員可完整閱讀）……
企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。 國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業(yè)領導也無可奈何，進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢？ 不是。至少與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢，有時優(yōu)勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，職工素質較高；有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)；國家在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大自主權，等等。 不少成功的國有企業(yè)已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個建議： 先激活。國有企業(yè)不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實在不醒的，則堅決淘汰。 再激動。必須大刀闊 ……（未完，全文共1219字，當前只顯示734字，請閱讀下面提示信息。收藏國企人力資源出路何在） 上一篇：中美企業(yè)人力資源管理的五大差異 下一篇：分類樹方法――市場細分的有效工具(zjstu24) |