標題:國企人力資源出路何在 | ||
進入知識經濟時代,智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè),在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢,問題何在? "老板"缺位,企業(yè)產權名存實虛。企業(yè)經營者與企業(yè)利益不緊密相關,缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經營者由行政任命,缺乏職業(yè)經營者的理性,對改善企業(yè)經 ……(快文網(wǎng)http://hoachina.com省略282字,正式會員可完整閱讀)……
企業(yè)文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。 國有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重,許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業(yè)領導也無可奈何,進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么,在目前的狀況下,國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢? 不是。至少與民營企業(yè)相比,國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢,有時優(yōu)勢還比較明顯。例如:人才基礎較好,職工素質較高;有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng);國家在政策方面給予較大扶持,給予經營者較大自主權,等等。 不少成功的國有企業(yè)已經證明,只要有改進工作的動機,充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢,人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個建議: 先激活。國有企業(yè)不是沒有人才,而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論,就是要施加巨大的外在壓力,把"休克"的人才"打醒",促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍,實在不醒的,則堅決淘汰。 再激動。必須大刀闊 ……(未完,全文共1219字,當前只顯示734字,請閱讀下面提示信息。收藏國企人力資源出路何在) 上一篇:中美企業(yè)人力資源管理的五大差異 下一篇:分類樹方法――市場細分的有效工具(zjstu24) |